Avec la mise en application des ordonnances Macron sur la loi travail et sur l’organisation du dialogue social, les entreprises concernées ont débuté les négociations avec les délégués syndicaux pour la mise en place du comité social et économique (CSE).
Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.» (Art. L. 2311-2 code du travail)
Les premières élections professionnelles pour la constitution du Comité Social et Economique ont été réalisé sur cette année 2018.
Pour les entreprises possédant plusieurs sites opérationnels, l’enjeu est de savoir si l’employeur doit mettre en place un seul Comité Social et Economique pour l’ensemble des salariés ou un Comité Social et Economique d’établissement sur chaque site.
Dans le cadre de l’élaboration des nouvelles dispositions légales portant sur le CSE, le législateur a défini clairement la notion d’établissement distinct :
L’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (C. trav, art L. 2313-4).
Pour les organisations syndicales en charge des négociations avec l’employeur, le nombre d’établissements distincts caractérise le pouvoir des représentants du personnel.
En effet, lorsqu’il y a plusieurs établissements distincts, l’employeur doit procéder à la mise en place d’élections du CSE pour chaque établissement distinct.
Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts(Art. L. 2313-1 code du travail).
Malgré cela, le pouvoir décisionnel de l’employeur est renforcé avec le décret relatif au Comité Sociale et Économique sur la détermination des établissements distincts.
Lorsque qu’aucun accord n’est conclu (accord d’entreprise majoritaire, ou à défaut accord entre l’employeur et le CSE), il incombe à l’employeur de fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts.
Les premiers arrêts de la Cour de Cassation sur la mise en place du CSE
Pour la première fois en 2018, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a été saisie pour statuer dans la mise en oeuvre des dispositions nouvelles relatives à la détermination des établissements distincts, périmètres des comités sociaux et économiques dans les entreprises.
Dans le cadre de la préparation des élections professionnelles et des futurs comités sociaux et économiques de la SNCF, la direction de la SNCF et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont engagé une négociation sur le nombre et le périmètre des établissements distincts, qui n’a pu aboutir.
En s’appuyant sur l’article L.2313-4 du code du travail, l’employeur a donc fixé unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts. La décision de l’employeur a été contestée devant la DIRECCTE.
La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploia procédé à un découpage correspondant à celui fixé par l’employeur.
La décision de la DIRECCTE a été contestée par les organisations syndicales devant le tribunal d’instance qui, par un jugement du 11 octobre 2018, à son tour, a fixé un nombre et des périmètres d’établissements distincts identiques à ceux résultant de la décision de la DIRECCTE.
Un pourvoi en cassation a été déposé par les organisations syndicales représentatives.
Le pourvoi posait deux questions bien distinctes : celle de l’étendue des compétences du tribunal d’instance, statuant comme instance de recours sur les décisions de la DIRECCTE, et la caractérisation de la notion d’autonomie de gestion, critère introduit par l’ordonnance du 22 septembre 2017 pour fixer le périmètre des établissements distincts.
Sur la caractérisation des établissements distincts pour la mise en place du comité social et économique :
Au sein de la SNCF, il existait avant la réforme 31 comités d’établissement, 600 CHSCT et 1800 délégations du personnel.
La décision de la DIRECCTE fixait à 33 le nombre total de comités sociaux et économiques.
La seconde question posée par le pourvoi portait donc sur le critère de l’”autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel”, devenu critère unique de détermination des établissements distincts pour la mise en place des comités économiques et sociaux en l’absence d’accord collectif.
Ce critère est très proche de celui qui avait été dégagé par le Conseil d’Etat pour la mise en place des comités d’entreprise, dans sa décision du 29 juin 1973 (n°77982, compagnie internationale des wagons lits), complétée par la décision du 27 mars 1996 (n°155791, RATP), qui se référait à “l’autonomie de l’établissement”, en y ajoutant une condition de stabilité et d’implantation géographique distincte.
La jurisprudence du Conseil d’Etat s’attachait ainsi essentiellement à vérifier les pouvoirs consentis au responsable de l’établissement et l’autonomie de décision dont il pouvait disposer pour que le “fonctionnement normal des comités d’établissement puisse être assuré à son niveau”, pouvoirs qui devaient être caractérisés en matière de gestion du personnel et d’exécution du service.
C’est cette même définition que reprend la chambre sociale pour préciser la notion d’autonomie de gestion nécessaire à la caractérisation d’un établissement distinct permettant la mise en place d’un CSE. Elle écarte donc le critère de proximité que le syndicat requérant lui demandait d’ajouter à la loi et se reporte à la jurisprudence administrative applicable, avant la réforme, pour la mise en place des comités d’entreprise.
En l’espèce, la cour de cassation constate que le tribunal d’instance a bien recherché les éléments lui permettant de vérifier le critère d’autonomie de gestion ainsi défini, et que les syndicats contestataires n’apportaient aucun élément permettant de considérer qu’il existait, au sein de l’entreprise, d’autres établissements que ceux retenus par la décision de la DIRECCTE répondant à ce critère.
Cet arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation confirme bien les dispositions établies dans le cadre des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
La notion de proximité soulevée par les organisations syndicales est écartée par la cour.
En résumé, la mise en application des ordonnances Macron sur la représentation du personnel présente un enjeu majeur pour les élus et les organisations syndicales en charge des négociations.
Il est donc impératif de bien maitriser le fonctionnement et l’organisation de ces nouvelles instances représentatives du personnel.
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