L'entreprise nourrit des croyances notamment lorsqu'elles portent sur les représentants du personnel ... Salarié protégé, intouchable ... Essayons de démêler le vrai du faux ...
Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale.
Elle a pour but d’éviter d'éventuelles représailles de l'employeur pour les actes commis dans le cadre de son mandat.
Cette protection permet de bénéficier d'une procédure particulière en cas de rupture du contrat. (Art. L 2411-1 du code du travail).
Quels sont les salariés protégés ?
Les salariés protégés sont définis par l'article L2411-1 du code du travail.
Il s'agit
− des instances représentatives du personnel
− des représentants syndicaux : DS, RS au CSE, RSS ;
− des salariés mandatés, du conseiller du salarié, des conseillers prud'homaux ...
Bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants
1° Délégué syndical ;
2° Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ;
3° Représentant syndical au comité social et économique ;
4° Représentant de proximité ;
5° Membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;
6° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen ;
7° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;
7° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;
7° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;
8° Représentant du personnel d'une entreprise extérieure, désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue à l'article L. 515-36 du code de l'environnement ou mentionnée à l'article L. 211-2 du code minier ;
9° Membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l'article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ;
10° Salarié mandaté, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
11° Représentant des salariés mentionné à l'article L. 662-4 du code de commerce ;
12° Représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions ;
13° Membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à l'article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ;
14° Membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. 114-24 du code de la mutualité ;
15° Représentant des salariés dans une chambre d'agriculture, mentionné à l'article L. 515-1 du code rural et de la pêche maritime ;
16° Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative et chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement ;
17° Conseiller prud'homme ;
18° Assesseur maritime, mentionné à l'article 7 de la loi du 17 décembre 1926 relative à la répression en matière maritime ;
19° Défenseur syndical mentionné à l'article L. 1453-4 ;
20° Membre de la commission mentionnée à l'article L. 23-111-1.
Quels sont les domaines de la protection ?
Les situations pouvant donner lieu à la protection sont
licenciement du salarié protégé (pour motif personnel ou économique), quel que soit le motif (faute grave, insuffisance professionnelle, inaptitude, entreprise en difficulté...),
rupture conventionnelle,
rupture amiable pour motif économique,
rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD) pour faute grave ou inaptitude,
arrivée au terme du CDD lorsque l'employeur n'envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement,
interruption ou non-renouvellement d'une mission de travail temporaire, transfert d'un salarié compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Comment se traduit la protection du salarié protégé ?
Le salarié protégé bénéficie d'une procédure particulière qui rend la rupture du contrat.
Elle repose sur deux piliers
la consultation systématique du CSE ;
l'autorisation de l'inspecteur du travail qui vérifiera, au cours d'une enquête contradictoire, que la rupture du contrat n'est pas une mesure discriminatoire.
Quelles sont les limites à la protection du salarié protégé ?
Le salarié protégé n'est pas au dessus des lois et des règles dans l’entreprise :
il peut être condamné pour des fautes commises au moment des grèves par exemple.
il n'a pas le droit non plus de pratiquer l'arrêt total des machines ;
et les « propos gravement injurieux prononcés envers son employeur » peuvent être retenus contre lui...
Quelle est la procédure de rupture de contrat ?
L'employeur doit respecter la procédure habituelle prévue en fonction du motif de la rupture du contrat (licenciement, rupture conventionnelle...), à laquelle peut s'ajouter les obligations spécifiques suivantes.
La violation de cette procédure, outre qu'elle encourt l'annulation du licenciement qui est réputé n'avoir jamais eu lieu, est également passible de sanctions pénales (1 an d'emprisonnement et 3.750 € d'amende).
Entretien préalable
La spécificité est que cet entretien est toujours obligatoire pour un salarié protégé, alors qu'elle ne l'est pas pour les autres salariés dans le cas d'un licenciement économique collectif de 10 salariés et plus.
Consultation du CSE
Le CSE est consulté pour avis, à l'issue de l'entretien préalable, si l'employeur envisage le licenciement de l'un des salariés suivants
− délégué du personnel,
− membre élu (titulaire ou suppléant) du CSE,
− représentant syndical au CSE,
Autorisation obligatoire de l'inspecteur du travail
Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an.(Art. L. 2411-3).
L'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord préalable de l'inspecteur du travail pour rompre le contrat du salarié protégé.
En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate du salarié, à titre conservatoire, dans l'attente de la décision définitive.
L'employeur doit adresser une demande d'autorisation de licenciement
—à l'inspection du travail du lieu de travail du salarié (ou, s'il ne s'agit pas d'un établissement autonome, du lieu du siège) ;
—dans les 15 jours de l'avis du CSE (48 h en cas de mise à pied conservatoire) - mais le non-respect du délai mentionné pour saisir l'inspection du travail n'entraîne pas nécessairement l'annulation de la demande d'autorisation (jugé pour un délai de 1 mois) ;
—par lettre recommandée avec accusé de réception ;
—en indiquant le(s) mandat(s) détenu(s) et le(s) motif(s) de licenciement ainsi qu'en y annexant le PV de la réunion du comité.
Notification en cas de licenciement
C'est seulement après avoir reçu l'autorisation de l'inspection du travail que l'employeur pourra poster la lettre de licenciement.
L'employeur qui a notifié au salarié sa décision de rupture par lettre ne peut pas lui imposer la rétractation de sa décision. Le salarié peut en effet préférer voir son contrat rompu de manière illicite afin d'obtenir en justice les dommages-intérêts dus pour nullité de la rupture.
Cette procédure s'applique tant que le salarié continue à bénéficier de la protection légale.
Recours contre la décision de l'inspecteur du travail
Dans le délai de 2 mois qui suit la décision de l'inspecteur du travail, il est possible d'effectuer
—un recours gracieux pour demander le retrait de la décision auprès de l'inspecteur du travail lui-même,
—un recours hiérarchique auprès du ministre compétent,
—un recours contentieux auprès du tribunal administratif.
À savoir: si l'autorisation de licenciement est annulée, le salarié bénéficie des droits prévus en cas de licenciement nul.
Quelle est la durée de la protection ?
Deux règles :
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
La protection est applicable avant le mandat et après.
Protection avant le mandat :
Dès la demande d'organisation des élections
Le salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser des élections (ou d'accepter d'organiser ces élections) bénéficie d'une protection de 6 mois.
À partir de la publication des candidatures
La protection s'applique pendant 6 mois, à compter de la publication des candidatures, si le salarié est candidat à la fonction de membre du CSE.
Protection après la cessation du mandat
La durée de la protection applicable après la cessation du mandat varie en fonction du mandat détenu, dans les conditions suivantes
Durée de la protection applicable à l'issue du mandat
Pour les délégués syndicaux et les RSS, la durée de la protection à compter de la cessation du mandat est de 12 mois.
Pour les membres du CSE ou les représentants de proximité, la durée de la protection à compter de la cessation du mandat est de 6 mois.
Le dialogue social n'étant pas toujours sain et apaisé, la collaboration entre le chef d'entreprise et un élu peut se détériorer rapidement. Il est donc nécessaire de bien maitriser les dispositions légales relatives à la protection des représentants du personnel.
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