Comment réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes ?
Pour répondre à cette question, Muriel Pénicaud, Ministre du Travail, Marlène Schiappa, Secrétaire d’état en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes, ont présenté le 22 novembre 2018 l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ce nouvel outil s’inscrit dans la continuité du travail engagé par le gouvernement au début de l’année 2018. En effet, après plusieurs mois de travail avec les partenaires sociaux, le gouvernement a présenté un plan d’action pour lutter contre les violences et les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Plusieurs mesures ont été adopté dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes relève désormais d’une obligation de résultats pour l’employeur.
Selon l’article L 1142-10 du code du travail, « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, se situent en deçà d'un niveau défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. »
L’employeur pourrait se voir appliquer une pénalité financière d’un montant pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
Le rôle du Comité Social et Économique ?
Lorsque les résultats de l’entreprise sont situés en dessous des objectifs définis par les dispositions légales, la négociation sur l’égalité professionnelle doit aussi porter sur les mesures à mettre en œuvre pour remédier à ces inégalités.
En cas de désaccord, les actions sont définies par l’employeur, après consultation du comité social et économique (Art. L. 1142-9).
Des indicateurs de mesure …
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer… (Art. L.1142-8)
En novembre 2018, la ministre du Travail a présenté l’index de l’égalité femmes-hommes.
L’index se décompose en 5 indicateurs :
- suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes
- la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes
- la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes
- toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité
- Au moins quatre femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
L’objectif est d’avoir une mesure simple et objective de la mise en œuvre de l’égalité salariale femmes hommes dans les entreprises.
Des dispositions transitoires sont mises en place pour permettre aux entreprises de mettre toutes les actions nécessaires et les éventuels rattrapages salariaux.
Trois années pour atteindre l’objectif d’égalité salariale femmes-hommes :
Les entreprises de plus de 250 salariés devront avoir mesuré les cinq indicateurs et publié la note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes à partir du 1er mars 2019.
Afin de tenir compte de la structure des petites et grandes entreprises (Service RH, assez de postes équivalents pour comparer...), plusieurs étapes vont être mises en œuvre :
Source : ministère du travail
Informations aux salariés et au Comité Social et Économique
Selon le décret n°2019- 15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail,
« le niveau de résultat est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, et est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. » (Art. D1142-4 du code du travail).
Le détail des résultats est mis à disposition du Comité Social et Économique. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. (Art. D. 1142-5).
En bref, ces nouvelles dispositions légales renforcent les obligations de résultat de l’employeur en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les membres des instances représentatives du personnel ont un rôle majeur dans l’application de ces nouvelles modalités pour favoriser l’égalité salariale.
Il est donc impératif de bien maitriser la mise en œuvre de ces décrets d’applications et des méthodes de calcul associées.
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