Avec les ordonnances Macron en septembre 2017, la délégation du personnel est soumise à un changement majeur dans son organisation avec la mise en place du Comité Social et Economique.
L'installation progressive du CSE touche à sa fin le 31 décembre 2019...
Avant de rentrer dans le vif du sujet, il faut rappeler que la représentation du personnel a connu des évolutions et des étapes importantes depuis la fin de la deuxième guerre mondiale.
Un peu d’histoire …
L’Ordonnance du 22 février 1945 institue notamment les comités d’entreprises, pour les entreprises ayant au minimum 100 salariés. Le crédit d’heures des délégués du personnel est de 10 heures par mois.
Le 16 mai 1946, une nouvelle loi est votée à la satisfaction des organisations syndicales.
La loi de 1946 permet la constitution de comités d’entreprises pour les entreprises de 50 salariés et plus. Elle accorde aux comités d’entreprises une compétence obligatoire sur l’organisation et la marche générale de l’entreprise, un droit d’information obligatoire sur les bénéfices, l’assistance d’un expert-comptable de son choix.
Elle donne aux comités d’entreprises plus de marge de manœuvre pour exercer ses fonctions : 20 heures par mois de délégation et limite le secret professionnel aux seuls procédés de fabrication.
Avec l’accession de la gauche au pouvoir en 1981, le gouvernement va s’attacher à améliorer la législation du travail dans le droit des instances représentatives du personnel. Il s’agit de la loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 dite loi « Auroux »qui s’articule autour de la création des comités de groupe, du renforcement des pouvoirs du comité d’entreprise et le renforcement de la protection des représentants du personnel.
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 vient modifier en profondeur la représentation du personnel en instaurant la fusion des instances représentatives du personnel (IRP), créant ainsi le Comité Social et économique (CSE).
La mise en place progressive des nouvelles instances va conduire à la disparition à terme du comité d’entreprise.
Ces nouvelles dispositions voient disparaître aussi le CHSCT au profit de la Commission Santé Sécurité et Conditions au Travail.
Les dispositions légales relatives à la mise en place du CSE ont vocation à s’appliquer depuis l’entrée en vigueur des décrets d’applications, soit depuis le 1er janvier 2018.
Compte tenu du changement majeur dans l’organisation des instances représentatives du personnel, le législateur a défini un dispositif transitoire afin de permettre à toutes les entreprises d’organiser des élections professionnelles en fonction des mandats actuels des élus et de leurs contraintes.
L’entrée en vigueur du Comité Social et Économique
"Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs." (Art. L. 2311-2 code du travail)
La création du comité social et économique (CSE) est le produit d’une lente maturation législative qui date de près de 25 ans. Plusieurs lois ont préparé l’avènement du CSE.
La loi quinquennale n°93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle esquisse un premier rapprochement entre délégués du personnel et comité d’entreprise au sein de la délégation unique du personnel La circulaire DRT n°94-9 du 21 juin 1994 limite cette possibilité aux seules entreprises de moins de 200 salariés.
La loi Rebsamen du 17 août 2015 l’étend aux entreprises de moins de 300 salariés et, surtout, inclut dans la nouvelle Délégation Unique du Personnel le CHSCT.
Les lois précédentes ont conservé un caractère facultatif à la délégation Unique du personnel.
Ce n’est plus le cas avec le Comité Social et Économique.
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique de l’entreprise, impose la mise en place progressive du CSE dans toute entreprise employant au moins 11 salariés. L’employeur désireux de conserver trois instances représentatives séparées ne le pourra plus au-delà de la période transitoire.
D’autre part, le comité social et économique constitue une vraie instance unique, dotée de la personnalité civile, d’un budget. Il exercera pleinement les prérogatives dévolues aux délégués du personnel et aux anciennes instances : CE et CHSCT.
Le Comité Social et Économique constitue indéniablement une révolution du paysage de la représentation du personnel en France.
Autre évolution importante, la commission Santé, Sécurité et Conditions au Travail (CSSCT) est mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés pour soutenir le CSE dans ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Mise en place progressive du Comité Social et Économique
Pour faciliter la mise en place de la nouvelle délégation du personnel, le législateur a prévu un dispositif transitoire n’imposant pas le passage en Comité social et économique à une même date pour toutes les entreprises.
La date limite de mise en place du CSE est fixée au 1er janvier 2020.
Plusieurs cas de figure sont envisagés soit à travers les dispositions légales établis dans les ordonnances du 17 septembre 2018 soit à travers les jurisprudences établies depuis la publication des textes au journal officiel.
Entreprises dépourvues d’instances avant le 23 septembre 2017
Cas : absence de protocole d’accord préélectoral conclu au 23 septembre 2017
Les entreprises placées dans cette hypothèse doivent, conformément aux dispositions de l’article 9-I de l’ordonnance précitée, procéder aux élections d’un Comité social et économique à compter du 1erjanvier 2018.
Cas : conclusion d’un protocole d’accord préélectoral avant le 23 septembre 2017
Lorsqu’un protocole d’accord préélectoral a été conclu avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le protocole doit être appliqué. Les élections des instances « historiques » doivent donc avoir lieu.
Dans ces entreprises, un Comité social et économique devra, en tout état de cause, être mis en place avant le 1er janvier 2020.
Cas : annulation judiciaire d’un protocole d’accord préélectoral conclu avant le 23 septembre 2017
Dans une décision du 17 octobre 2017, le tribunal de Courbevoie a constaté le non respect des conditions de validation d’un protocole d’accord préélectoral validé avant le 23 septembre 2017. En annulant le protocole, le tribunal a ordonné l’organisation de nouvelles élections professionnelles en vue d’une mise en place du Comité social et économique.
Entreprises pourvues d’instances au 23 septembre 2017
Cas : les mandats des élus en place arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017
Le législateur a défini une prorogation automatique des mandats arrivant à expiration dans cette période donnée jusqu’au 31 décembre 2017.
A cette date, l’employeur peut décider d’organiser les élections professionnelles afin de mettre en place les nouvelles instances ou bien de proroger d’une année supplémentaire les mandats des élus actuels soit par accord collectif soit unilatéralement après consulation du Comité d’Entreprise.
Cas : les mandats actuels arrivent à échéance entre le 1erjanvier 2018 et le 31 décembre 2018
Les élections professionnelles doivent être organisées à l’échéance des mandats en cours.
La durée des mandats actuels peut être réduite ou prorogée pour une période d’un an maximum soit par accord collectif soit par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CE.
Cas : les mandats actuels arrivent à échéance entre le 1erjanvier 2019 et le 31 décembre 2019
Les élections professionnelles doivent être organisées à l’échéance des mandats en cours.
La durée des mandats actuels peut être réduite pour une période d’un an maximum soit par accord collectif soit par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CE.
Cas : les mandats actuels arrivent à échéance au delà du 1erjanvier 2020
Les élections professionnelles doivent être organisées de manière à garantir la mise en place du CSE avant le 1erjanvier 2020.
Qui dit élections du nouveau CSE, dit naturellement négociation de l’accord pré-électoral …
En préambule, le chef d’entreprise ou d’établissement est tenu de constituer un comité social et économique ou d’établissement dès lors que le seuil des onze salariés (équivalent temps plein) est atteint pendant douze mois consécutifs et que l’activité exercée relève du champ d’application de l’institution.
L’obligation qui pèse sur l’employeur est d’ordre public : il ne peut s’y soustraire même si les salariés à l’unanimité ne désirent pas de CSE.
« Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.» (Art. L. 2311-2 code du travail)
Information des salariés et invitation des organisations syndicales
L'employeur informe le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des membres du Comité social et économique.
Le document affiché précise la date envisagée pour le premier jour de ces élections qui doit se placer au plus tard le 90ème jour suivant celui de l’affichage, sous réserve qu'une périodicité différente n'ait pas été fixée par accord en application de l'Article L. 2314-27 du code du travail.
Négociation du protocole d’accord pré-électoral :
L’employeur doit inviter les organisations syndicales à négocier le protocole pré-électoral deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice.
Art. L2314-5 du code du travail : « Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier. »
L’employeur n’a plus l’obligation d’inviter les organisations syndicales dans les entreprises de moins de 20 salariés.
« Par dérogation aux premier et deuxième alinéas, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre onze et vingt salariés, l'employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu'au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l'information prévue à l'article L. 2314-4.»
Le protocole d’accord pré-électoral doit contenir des clauses obligatoires soumises à un accord majoritaire entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives :
le nombre de collèges électoraux.
la répartition du personnel dans ces collèges ;
la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel ;
la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral ;
le nombre et la composition des établissements distincts, pour les entreprises divisées en établissements.
Le protocole d’accord pré-électoral peut aussi statuer sur des clauses « facultatives » :
Modification du nombre de membres et de sièges au CSE Le PAP peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. (Article L2314-7)
Salariés isolés : Des dispositions sont prises par accord préélectoral, conclu conformément à l’article L.2314-6, pour faciliter, s’il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés. (Art. L. 2314-15)
L’organisation des élections en dehors du temps de travail
La suppression de la limitation du nombre de mandats au CSE dans les entreprises de 50 à 300 salariés (limitation à 3 selon la loi)
Dans ce contexte, il est impératif de bien préparer ces négociations déterminantes pour le dialogue social du prochain mandat.
L’organisme de formation FCSE accompagne de nombreux élus CE, DP, CHSCT et délégués syndicaux dans la mise en place du CSE et dans la préparation des négociations du protocole d’accord pré-électoral.
Nous organisons régulièrement des formations inter-entreprises et des formations au sein d’entreprises en fonction des besoins des élus en place.
Comments